浅谈KPI和OKR绩效管理的区别

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本文是HRSaaS人力资源管理系统选型系列文章之一，文章主题是浅谈KPI和OKR绩效管理的区别

在企业管理中，我们经常听到诸如“KPI”和“OKR”这样的术语，它们都属于企业绩效考核目标管理模式。那么，KPI和OKR这两种绩效管理模式有什么区别呢？下面我们从不同角度来分别看看它们的特点。

目标方面

KPI偏重自上而下的要求，即“要我做什么”；OKR偏重自下而上的参与式目标，即“我要做什么”。KPI属于员工被动的接受工作安排，而OKR是员工发挥主观能动性去完成一些工作。

结果考核方面

KPI追求圆满完成工作安排的任务，交一份满分答卷当然是最好；OKR目标的最佳完成度为70%-80%，这意味着目标兼具可行性与挑战性。

结果应用方面

KPI是完成上级交代的任务，所以任务完成度自然应与赏罚紧密挂钩；OKR的评价结果则多用于人才综合评测，分值与个人绩效并非有绝对关系，OKR更注重个人。

公开透明方面

KPI就像是正式的考试，严厉的应用导致最终结果不便公开透明；OKR更像是学校布置的课外活动作业，通过展示与评价让其他同学都能了解你，便于群体监督、自我激励与团队组建。

关注重点方面

KPI更关注目标是否达成，属于结果导向，对最终目标的渴望值大于对员工个人完成度的要求；OKR更关注员工是否在好好干活，属于产出导向，其实也是真正意义上的目标管理。

人员要求方面

KPI对企业的管理者提要求，要有聪明的大脑，要相信组织的智慧；OKR对公司的普通员工提要求，要相信个人的职业精神、自驱意识、能力水平及主观能动性。

负面影响方面

KPI若运用不好，则容易扼杀“灵光一闪”和重要价值创造者；OKR若运用不好，便容易导致军纪涣散、目标难以达成。

综上所述，企业选择使用KPI或者OKR的原因，大部分在于企业文化、业务范围、体制机制等影响下的企业员工是自驱型还是外部驱动型。

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